Il clima organizzativo

Riguarda al “come” le persone hanno sviluppato le percezioni riguardo al proprio ambiente di lavoro.
“È un insieme di esperienze, valutazioni e reazioni emotive che accomuna i membri di un’organizzazione o di un gruppo di lavoro” Ostroff, 1993.

Secondo il modello di Ostroff (1993) il clima è dato da 12 dimensioni: partecipazione, calore, ricompense sociali, cooperazione, comunicazione (fattore affettivo); crescita, innovazione, autonomia (fattore cognitivo); gerarchia, struttura, ricompense estrinseche, achievement (fattore strumentale),  pettegolezzo e risentimento.

• Comunicazione aziendale
• Gruppo di lavoro
• Cambiamento organizzativo

La cultura organizzativa

Valori, norme, modelli di comportamento, linguaggi,  ed i rituali, le regole che i nuovi assunti devono apprendere per orientarsi all’interno dell’organizzazione e per essere accettati come membri, il lay-out e le modalità di interazione con gli interlocutori esterni (Schein, 2000).

 Il conflitto organizzativo

Secondo Rahim, 2001 Il conflitto organizzativo può derivare dalla percezione di incompatibilità tra preferenze comportamentali, limitatezza delle risorse disponibili in relazione agli obiettivi di più persone nonché dal contrasto fra valori e atteggiamenti di persone diverse. Approfondisci con caso aziendale: Azienda e conflitti tra dipendenti e Gestione dei conflitti nei gruppi di lavoro

Sicurezza e ambiente

Il benessere organizzativo aziendale e la sicurezza sul lavoro

D.lgs 81/08 Testo Unico Salute e Sicurezza sul Lavoro il suo obiettivo è diffondere la cultura della sicurezza sul lavoro. La sicurezza sul lavoro vuole promuovere la cultura e responsabilità della sicurezza sul lavoro, attraverso la consapevolezza del rischio, l’autodisciplina di ogni figura, nell’adottare i sistemi di prevenzione e protezione e le regole di comportamento per la sicurezza sul lavoro. E questo aumento il benessere organizzativo aziendale.
Il primo obbligo del datore di lavoro è la valutazione dei rischi che permette di adottare idonei sistemi di prevenzione e protezione rispetto alla natura specifica e i rischi presenti in quell’ambiente di lavoro. Quando il lavoratore non ha questa percezione di sicurezza, ovviamente viene meno la sua tranquillità nell’eseguire i compiti lavorativi. Quando in un’azienda ci sono troppi infortuni, è un segnale importante della carente cultura della sicurezza sul lavoro. La valutazione dei rischi, in questo caso, comprende anche la ricerca delle responsabilità, in modo tale da eliminare ulteriori infortuni e incidenti sul lavoro.

Carico lavorativo

Comprendono quegli aspetti psicologici, sociali ed organizzativi del lavoro, che richiedono al lavoratore un notevole sforzo fisico e/o psicologico e che sono associati a specifici “costi” fisiologici e/o psicologici (Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2003).

Mancanza della percezione di supporto

Quando in un ambiente di lavoro c’è rispetto, riconoscimento, apprezzamento rispetto all’impegno e al lavoro svolto, ma anche, accesso alle informazioni e quando fornisce sostegno nelle situazioni stressanti. Al contrario il benessere organizzativo aziendale è promosso nel momento in cui c’è la volontà alla formazione e all’addestramento continuo.

L’efficacia collettiva

Quando le persone che fanno parte di quell’organizzazione, sentono e vedono che i comportamenti adottati, raggiungono obiettivi e portano avanti strategie verso determinati risultati. Il senso di efficacia collettiva rafforza l’impegno comune, collaborazione e impegno, dunque, il benessere organizzativo aziendale.

Strain

Produzione di risposte fisiologiche, comportamentali, psicologiche di tensione (stress) da parte de lavoratore in seguito alla percezione di potenziali fonti di tensione nell’ambiente di lavoro (stressor). Leiter 1993

Strain fisiologico e comportamentale

Stato d’ansia; Stato di depressione; Disturbi cardiaci; Disturbi dell’alimentazione; Disturbi gastrointestinali; Ergonomia in relazione alla posizione e VDT; Cambiamenti nell’alimentazione, nel consumo di alcolici, caffè, … A livello comportamentale si traducono in minor tolleranza e minor pazienza, scatti emotivi nervosi, maggior aggressività verbale e/o fisica.

Strain psicologico e Burn-Out
Stato di esaurimento fisico, emozionale, mentale che si sviluppa da una protratta esposizione a situazioni lavorative emotivamente esigenti. Sindrome del Burn -Out come identificarla e curarla.

Mobbing

Il mobbing  Leymann (1996), definisce mobbing un’azione ostile e non etica, diretta in maniera sistematica, da parte di uno o più individui, generalmente contro un singolo, che si trova isolato e in una posizione di svantaggio.  Perché si possa parlare di mobbing i comportamenti vessatori devono verificarsi con una frequenza piuttosto alta, e su un lungo periodo di tempo (indicativamente sei mesi). I problemi legati al mobbing.

Soddisfazione lavorativa

È connessa con i valori personali attribuiti all’attività lavorativa.

Cittadinanza organizzativa

S’intendono gli atti di collaborazione tra i lavoratori. La collaborazione aumenta l’efficacia personale e diminuisce il turnover. Nella cittadinanza organizzativa troviamo altruismo, cioè l’aiuto rivolto a persone specifiche, e la compliance, cioè aiuto rivolto all’organizzazione in generale. Come ad esempio la puntualità, avvertire del ritardo, non approfittare delle pause. Sono componenti fondamentali del benessere organizzativo aziendale.

Il turnover

È la decisione del lavoratore di lasciare l’organizzazione. Il turnover è uno degli indicatori della presenza di stress lavoro correlato, o di un clima aziendale negativo.

Assenteismo

In presenza di benessere organizzativo aziendale non c’è assenteismo. Viceversa, alti indici di assenteismo sono rivelatori di clima aziendale negativo.  Le cause dell’assenteismo possono essere attribuite a: conflitti e tensioni, stress lavoro correlato, lavoro eccessivamente monotono, privo di autonomia.